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人力資源管理相對其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)來說要考慮的各個(gè)方方面面的內(nèi)容。不是人力資源部門或者信息部門一家能做主的。需要就本單位的實(shí)際狀況來就進(jìn)行考量。下面就需求、企業(yè)數(shù)智化及供應(yīng)商、供應(yīng)商提供的產(chǎn)品方面來進(jìn)行討論與交流。

1、需求方。這個(gè)目前可以簡單化一點(diǎn)，就是人力資源部門的需求。就不同業(yè)態(tài)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同社會(huì)環(huán)境的企業(yè)來說，至少應(yīng)該考慮未來5年以內(nèi)企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理數(shù)字化的需求，而不是為了排除某個(gè)供應(yīng)商拿出自己傾向的供應(yīng)商的某個(gè)特定的點(diǎn)的優(yōu)勢來要求所有的供應(yīng)商。需方具體的需求體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

A、對于集團(tuán)型企業(yè)，對于企業(yè)的集團(tuán)管控是否有需求？比如編制管控，薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放進(jìn)度管控等？對于集團(tuán)企業(yè)而言，不斷變化的組織架構(gòu)及管理制度，人力資源管理系統(tǒng)能否滿足這些需求。

B、大部分單位對于人力資源管理數(shù)字化停留在人員薪酬上面，就是人員和薪酬，薪酬管理自動(dòng)化是否能實(shí)現(xiàn)？這就要求薪酬數(shù)據(jù)來源自動(dòng)化，包括薪酬基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動(dòng)數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、保險(xiǎn)數(shù)據(jù)及其他與薪酬相關(guān)的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)應(yīng)該是通過流程自動(dòng)流轉(zhuǎn)及基于制度而獲得的數(shù)據(jù)。

C、對于二次信息化的企業(yè)。人力資源管理除了基本需求以外，應(yīng)該考量人才盤點(diǎn)如何做、如何搭建職業(yè)通道及人才培養(yǎng)體系（不是簡單的傳統(tǒng)的擺好幾個(gè)課程，大家來學(xué)習(xí)的模式了）。企業(yè)選擇的績效評價(jià)工具不一樣，要做得數(shù)字化落地也不一樣。對于招聘管理，自己的招聘制度、招聘流程是如何的一定要落地且能數(shù)字化再考慮數(shù)字化

D、企業(yè)屬于那個(gè)行業(yè)，對于行業(yè)是否有特定的需求。比如制造行業(yè)的計(jì)件工資（報(bào)工是需要走M(jìn)ES、但是訂額的核算、薪酬的核算有的時(shí)候是放在人力資源管理部門的）、再比如建筑行業(yè)的證書管理，證書管理又和薪酬管理有關(guān)聯(lián)的。還有的企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)管理，這些也算是人力資源管理的特殊需求。

E、對于HR部門來說，關(guān)鍵的是提出自己的真實(shí)需求，真正要做什么事情，自己只是需求方。更多的技術(shù)架構(gòu)及IT總體考量，交給IT部門就好。

2、信息需求。人力資源管理系統(tǒng)是所有單位的基礎(chǔ)平臺(tái)。這體現(xiàn)在，所有的組織架構(gòu)、崗位信息、人員信息這些基礎(chǔ)信息都是來自人力資源管理系統(tǒng)而不是OA系統(tǒng)；第二、人力資源管理相對來說是一個(gè)閉環(huán)，不要去考慮所謂孤島閉環(huán)的事情。

A、系統(tǒng)平臺(tái)的靈活性。系統(tǒng)能否自定義管理內(nèi)容，系統(tǒng)能否提供數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的流程引擎，系統(tǒng)能否根據(jù)管理的變化提供低代碼平臺(tái)來適應(yīng)新的管理模式。這是考量的重點(diǎn)，畢竟沒有任何一個(gè)企業(yè)管理模式及管理流程是一成不變的。

B、系統(tǒng)架構(gòu)。信創(chuàng)是必要考慮的重點(diǎn)。當(dāng)所有的單位都完成了新創(chuàng)，唯獨(dú)自己的單位還在用非信闖產(chǎn)品。維護(hù)成本高是一個(gè)方面，關(guān)鍵是到時(shí)候找不到維護(hù)的團(tuán)隊(duì)是個(gè)問題。

C、對于有信息部門的單位來說，本地化部署是要重點(diǎn)考慮的事項(xiàng)。HR數(shù)據(jù)不管是個(gè)人信息，還是單位的薪酬制度、管理模式，都應(yīng)該是比較隱私的內(nèi)容。如果你的數(shù)據(jù)交給別人管理，就相當(dāng)于把你的銀行卡交給別人管理，可能數(shù)據(jù)不會(huì)變化，但是你的數(shù)據(jù)別人是可見的。

D、關(guān)于接口。所有要做信息化的單位，都涉及到數(shù)據(jù)接口。要考量的是那些數(shù)據(jù)需要做接口？需要與那些系統(tǒng)做接口，采用什么方式。系統(tǒng)接口能否本單位的人自己來做。比如與主數(shù)據(jù)做接口、與財(cái)務(wù)及OA做接口，這些都是標(biāo)準(zhǔn)的接口。

E、維護(hù)成本。一個(gè)穩(wěn)健運(yùn)行的系統(tǒng)，應(yīng)該是不需要多少人員參與的。系統(tǒng)是否穩(wěn)健，這個(gè)是需要一些指標(biāo)來衡量的。

3、對于供應(yīng)商的需求。HR系統(tǒng)不比財(cái)務(wù)系統(tǒng)，OA系統(tǒng)，這些都是相對來說比較標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)，不需要太多個(gè)性化的需求。HR管理模式抽象以后都差不多就是基于數(shù)據(jù)、流程驅(qū)動(dòng)管理模式，而HR管理流程有特別多，一般的企業(yè)大概接近100個(gè)流程。管理模式又千差萬別，總不能所有的管理都來定制。所以對于供應(yīng)商來說應(yīng)該考量一下幾方面內(nèi)容：

A、人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的沉淀是必要的。人力資源管理還是比較專業(yè)的，如果沒有10年以上的HR管理及數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)就來談HR信息化，應(yīng)該是就技術(shù)論技術(shù)了。現(xiàn)在新入行的供應(yīng)商很多，包括提供所謂云的供應(yīng)商很多。他們的那些云能實(shí)現(xiàn)多少自主的HR管理，這個(gè)是需要考量的。

B、本地化部署及私有化部署。如果是一個(gè)100人以下的團(tuán)隊(duì)，把自己的人事數(shù)據(jù)交給第三方管理是可以考慮的（個(gè)人認(rèn)為還不如用過對電子表格熟練的人來進(jìn)行這些數(shù)據(jù)的管理），如果超過100個(gè)人，你就不要把數(shù)據(jù)交給公有云了。你放在集團(tuán)內(nèi)部的私有云是沒有任何問題的。

C、供應(yīng)商提供的案例。這些案例要完整的實(shí)現(xiàn)人力資源管理所有管理內(nèi)容的信息化，而不是某個(gè)模塊的（比如培訓(xùn)、比如招聘）信息化，畢竟就人力資源管理而言，你再去做一些分割及做一些數(shù)據(jù)接口，一個(gè)是麻煩，第二個(gè)也沒有必要去浪費(fèi)相關(guān)的精力和費(fèi)用。

D、持續(xù)的產(chǎn)品迭代能力。低于HR管理信息化來說，持續(xù)的抵達(dá)升級能力也是必要考慮的。畢竟從剛開始的C/S模式、B/S模式，到后來的微服務(wù)架構(gòu)、移動(dòng)應(yīng)用架構(gòu)、企業(yè)微信應(yīng)用等，產(chǎn)品也需要不停的升級來滿足IT及管理升級。

本文由北京勤科科技有限公司高級顧問提供，勤科專注HR數(shù)智化20年。